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年后的3月份，是人力資源最頭疼的月份。在收到祝賀之語(yǔ)的同時(shí)，還附帶了辭職信。此時(shí)，人力資源部面臨著兩難的境界：加薪挽留OR接受辭職。
人在職場(chǎng)的目的無(wú)非有兩個(gè)：一為薪水；二為平臺(tái)。若是因平臺(tái)而導(dǎo)致的跳槽，基本上是無(wú)法挽留的。若是為薪水，那就相對(duì)好辦點(diǎn)兒。紅色毛伯伯曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：不以加薪為目的的跳槽都是耍流氓。員工的跳槽無(wú)非是為尋找更豐厚的回報(bào)，讓自己的家人活得更舒服。從這點(diǎn)兒來(lái)看，提出加薪要求也是合情合理。然則企業(yè)畢竟不是慈善堂，是加薪挽留OR接受辭職還是得基于公司利益來(lái)考慮。
流動(dòng)性頻繁的員工以基層員工偏多，大多工作年限為：不滿一年或者剛做完一年。員工的辭職就意味著員工的更替，更替將會(huì)帶來(lái)招聘、工序不熟練、培訓(xùn)等成本。更替成本約為：招聘、職位空窗成本1個(gè)月；適應(yīng)新環(huán)境、培訓(xùn)成本2個(gè)月；員工不熟練導(dǎo)致的浪費(fèi)成本約1個(gè)月，合計(jì)為4個(gè)月。也就是說(shuō)，新員工要代替離職員工的職位約需支出4個(gè)月的工資（相當(dāng)于年薪的1/3）.
以1100每月的工資為例（以湛江最低的基本工資做參考，此次不核算福利），那么更替的成本為1100*12*1/4=3300（元），就是說(shuō)此類員工的流失帶來(lái)的成本損失為3300元，若考慮福利的話，那就更多。若選擇給員工每月增加工資200，那么支出成本就為200*12=2400元。所以說(shuō)，在此種情況下企業(yè)給員工加200塊的工資無(wú)疑更符合經(jīng)濟(jì)原則。
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年后的3月份，是人力資源最頭疼的月份。在收到祝賀之語(yǔ)的同時(shí)，還附帶了辭職信。此時(shí)，人力資源部面臨著兩難的境界：加薪挽留OR接受辭職。
人在職場(chǎng)的目的無(wú)非有兩個(gè)：一為薪水；二為平臺(tái)。若是因平臺(tái)而導(dǎo)致的跳槽，基本上是無(wú)法挽留的。若是為薪水，那就相對(duì)好辦點(diǎn)兒。紅色毛伯伯曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：不以加薪為目的的跳槽都是耍流氓。員工的跳槽無(wú)非是為尋找更豐厚的回報(bào)，讓自己的家人活得更舒服。從這點(diǎn)兒來(lái)看，提出加薪要求也是合情合理。然則企業(yè)畢竟不是慈善堂，是加薪挽留OR接受辭職還是得基于公司利益來(lái)考慮。
流動(dòng)性頻繁的員工以基層員工偏多，大多工作年限為：不滿一年或者剛做完一年。員工的辭職就意味著員工的更替，更替將會(huì)帶來(lái)招聘、工序不熟練、培訓(xùn)等成本。更替成本約為：招聘、職位空窗成本1個(gè)月；適應(yīng)新環(huán)境、培訓(xùn)成本2個(gè)月；員工不熟練導(dǎo)致的浪費(fèi)成本約1個(gè)月，合計(jì)為4個(gè)月。也就是說(shuō)，新員工要代替離職員工的職位約需支出4個(gè)月的工資（相當(dāng)于年薪的1/3）.
以1100每月的工資為例（以湛江最低的基本工資做參考，此次不核算福利），那么更替的成本為1100*12*1/4=3300（元），就是說(shuō)此類員工的流失帶來(lái)的成本損失為3300元，若考慮福利的話，那就更多。若選擇給員工每月增加工資200，那么支出成本就為200*12=2400元。所以說(shuō)，在此種情況下企業(yè)給員工加200塊的工資無(wú)疑更符合經(jīng)濟(jì)原則。
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