交大企業(yè)培訓(xùn)——《集團管控及轉(zhuǎn)型升級班》培訓(xùn)心得

記：關(guān)注新生代員工需求 創(chuàng)新企業(yè)激勵機制                                 

我于2015年10月11日至16日參加了公司組織的《上海交通大學(xué)-海南省發(fā)展控股集團管控及轉(zhuǎn)型升級班》培訓(xùn)，本次培訓(xùn)共開設(shè)6門課程、一次現(xiàn)場參觀學(xué)習(xí)，課程設(shè)計合理，學(xué)習(xí)內(nèi)容非常豐富。六天時間系統(tǒng)學(xué)習(xí)了集團管控體系建設(shè)、商業(yè)模式創(chuàng)新與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、集團財務(wù)與風(fēng)險管控、集團信息化戰(zhàn)略與管控、組織變革與管理創(chuàng)新以及激勵機制創(chuàng)新等知識，我從理論上更深層次理解了集團管控，尤其在《激勵創(chuàng)新》這門課程中，老師針對新生代員工激勵因素調(diào)查結(jié)果，結(jié)合三大激勵理論詳細分析了新生代員工的需求，介紹了當今企業(yè)針對新生代員工激勵的創(chuàng)新做法，讓我受益非淺、深受啟發(fā)。結(jié)合我所從事的人力資源工作，現(xiàn)將主要心得與體會總結(jié)如下：

一、與時俱進，關(guān)注新生代員工需求

在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)之間的競爭實質(zhì)是人力資本的競爭。隨著80-90后進入職場，日漸成為企業(yè)勞動用工的主導(dǎo)力量, 80-90后通常被稱為“新生代員工”，越來越多的新生代員工在企業(yè)中擔任的重要的角色，甚至一部分優(yōu)秀的人員已成為公司高管。這些新生代員工成長環(huán)境與60-70后不同，以致其心理特征和行為表現(xiàn)與前輩有較大差異，他們有鮮明的個性和新銳的價值觀，他們顛覆式的反傳統(tǒng)思想，沖擊著現(xiàn)有的管理方式，他們在改變著職場的規(guī)則，乃至社會的規(guī)則，使當代盛行的管理理論與實踐遭遇尷尬。如何利用他們的優(yōu)勢并揚長避短，已成為管理者們必須修煉的一門功課，這就要求企業(yè)重新審視, 針對新生代員工的激勵進行全方位的探索，做好新生代員工的激勵管理。

一項針對新生代員工激勵因素的調(diào)查結(jié)果顯示，最能吸引和保留新生代員工的三大激勵因素分別是：快樂、學(xué)習(xí)和物質(zhì)。反思我們企業(yè)的激勵方式，普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確(如對不同層次員工的激勵)、缺乏力度，機制單一，重物質(zhì)輕精神等問題。這在一定程度上產(chǎn)生了激勵與需要的錯位。企業(yè)應(yīng)該重視激勵手段和措施的創(chuàng)新，根據(jù)自身的實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段，以達到預(yù)期的目標。因利勢導(dǎo),與時俱進，關(guān)注新生代員工的需求，改變激勵機制才是唯一出路。

二、針對特點，將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合

新生代員工以“三高一低”為特征:受教育程度較高,職業(yè)期望值較高,物質(zhì)和精神享受要求較高,工作忍受力特低。

他們絕大多數(shù)受過系統(tǒng)的專業(yè)教育,具有較高學(xué)歷,掌握著一定的專業(yè)知識和技能，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。

他們不隨波逐流,人云亦云,更不會趨炎附勢,懼怕權(quán)勢或權(quán)威。他們具有較高的報酬期望和成就期望,注重自我實現(xiàn)，在工作面前,會表現(xiàn)出更強的求勝心理。

他們家庭生活條件較好，具有較強的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，在自己知識和能力形成的過程中,付出的成本較大,自然要求更多的補償,對物質(zhì)和精神享受要求較高。

他們依靠自身的專業(yè)知識,運用頭腦進行創(chuàng)造性思維,并不斷形成新的知識成果,更傾向于擁有寬松、自主的工作環(huán)境,更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。不能受委屈,心理承受能力差,容易浮躁，工作忍受力低。

針對上述特點，將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，能有效激勵新生代員工在企業(yè)長久發(fā)展。

以物質(zhì)激勵為主。在工作中,通過推行目標責(zé)任制，使企業(yè)目標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，能激發(fā)強烈的動力。新生代員工更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境,建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。給予其自主權(quán),能按照自己最有效的工作方式出色地完成任務(wù)。通過有效的績效考核，對他們工作中所取得的成就給予認可，及時獎勵，包括個人獎勵,團隊獎金、項目獎勵等。對新生代員工組成的項目團隊進行嘉獎,可從個人切身利益層面上升到團隊整體利益,提高團隊協(xié)作精神。有條件的企業(yè)可采取股權(quán)激勵的方式,使新生代員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔,從而既提到了新生代員工的物質(zhì)收益,又可以長期保留和吸引優(yōu)秀的高級人才。

精神激勵相輔。物質(zhì)激勵固然是發(fā)揮積極性的基本因素,但對新生代員工來說已不是主要的激勵因素。對新生代員工精神激勵比物質(zhì)激勵更有效果、更持久。主要可從以下幾方面著手:

一是成就激勵，提供有挑戰(zhàn)性的工作。給新生代員工提供具有充分挑戰(zhàn)性的工作，攻克難關(guān)更能體現(xiàn)自我價值,激發(fā)工作激情。另外,還可通過工作輪換和工作豐富化來減少新生代員工的枯燥感,使工作積極性得到提高。

二是在工作時間、工作環(huán)境、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、學(xué)習(xí)與成長機會等非經(jīng)濟激勵方面做出改進。

三是規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，健全人才開發(fā)與培養(yǎng)機制,為員工提供更多的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機會。提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會,培養(yǎng)其對專業(yè)的興趣愛好和敬業(yè)精粹,使其在專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展,體驗成就感。完善晉升機制,制定科學(xué)的職業(yè)生涯體系，讓員工隨著企業(yè)成長而獲得職位的升遷或新的事業(yè)契機。

三、針對需求，建立彈性福利體系

新生代員工沒有家庭經(jīng)濟壓力，個人消費支出快速增加,其不同于父輩的顯著特點是不再為攢錢而使自己變成“苦行僧”。據(jù)廣東省統(tǒng)計局抽樣調(diào)查顯示,他們把超過二成的收入花在了文化娛樂方面。

新生代員工工作流動性高,他們更忠誠于自己的職業(yè)而不是企業(yè)。新生代員工占有知識這種特殊的生產(chǎn)要素,他們往往不追求鐵飯碗,而是追求自我增值和個人能力的提升。新生代員工憑借自己的能力,頻繁地跳槽到工作條件好、薪酬福利好的企業(yè)。而月收入不高,沒有足夠的休息時間、食宿不便、缺乏個人成長機會是新生代員工頻繁跳槽的主要原因。

在福利方面,針對新生代員工特點,可采取自助餐式的福利計劃,即由企業(yè)設(shè)計出一系列合適的福利項目,然后由新生代員工根據(jù)自己的需要進行選擇,增強福利項目的激勵作用,如商業(yè)保險、培訓(xùn)、旅游、參加興趣小組等。有突出貢獻的新生代員工,可以給與一定的特殊性福利,如提供寬敞住房、提供專車接送、發(fā)放特殊津貼、享受全家度假等。特殊性福利通過差異化的方式使新生代員工獲得額外利益,為員工帶來了心理上的自豪與滿足，從而激勵員工在企業(yè)長期發(fā)展。

總之，員工激勵是一個雙贏的機制，付出和回報息息相關(guān)，沒有付出，就不會有回報，有效的員工激勵機制會激勵員工更努力更有效率的完成工作，為公司創(chuàng)造出更大的價值。

注：上海交通大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院高端管理培訓(xùn)中心，是上海交通大學(xué)為實現(xiàn)教育服務(wù)社會而成立的培訓(xùn)中心，專業(yè)從事大中型企事業(yè)集團內(nèi)訓(xùn)。中心秉承“繼續(xù)教育服務(wù)社會”的教學(xué)方針，現(xiàn)已形成“高質(zhì)量教學(xué)、高標準服務(wù)”的核心培訓(xùn)特色。現(xiàn)已成為“大中型民營企業(yè)集團的商學(xué)院”、“國有企業(yè)優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)單位”。